2017年06月13日

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人才发展 | 公益机构留不住人才,薪酬低居然不是首要因素……

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2017年6月9日,中国基金会发展论坛携全球知名人力资源与咨询公司怡安翰威特和论坛组委会成员上海真爱梦想公益基金会,在北京、上海、深圳三地同步举办“招人易,留人难?——‘公益薪’有话说”主题分享会。此次分享会发布了《2016年公益行业薪酬福利趋势》(报告获取,关注本公众号,后台回复:薪酬),来自国内知名基金会的秘书长、人力资源专家等就公益行业“招人易,留人难”进行了主题讨论,话题涉及公益人才招聘与培养,行业人才政策及机构人才战略,现场十分精彩。

值得说明的是,本次调研以国内知名公募与非公募基金会为对象。

部分结论分享:

  • 2016年中国平均调薪率为6.6%,慈善公益行业2016年平均调薪率为5.7%;

  • 除助理岗位外,其余各岗位2016年与2014年相比薪酬均呈上升趋势,其中秘书长及副秘书长级别增长较快;

  • 对于公益慈善行业而言,当前有31.3%的参与机构设置了浮动奖金,对员工的考核机制在日益完善,各机构更倾向于用绩效奖金来激励员工工作;对于设置浮动奖金的机构,与2014年相比实际浮动收入比例显著上升(约10%);对于不设置浮动奖金的机构,与2014年相比基本工资与现金津贴在机构员工工资中的比例有所下降,而固定奖金比例有所上升;

  • 慈善公益机构为员工提供定期寿险和意外死亡及伤残险的偶几率与一类城市企业接近;

  • 与一类城市企业相比,慈善公益机构的补充医疗保险住院津贴覆盖比例较高,生育覆盖比例较少,通常慈善公益机构较少覆盖员工子女或配偶的补充医疗保险;

  • 慈善机构会更注重员工健康状况,体检普及度及人均体检标准高于一类城市企业;

  • 与一类城市企业相比,慈善机构在实施差旅政策的普及度和标准均更关注成本控制。

嘉宾发言集锦1人才选择与培养,要与组织发展相匹配

巩浩(怡安翰威特首席顾问):企业,人才激励与企业经营回报相挂钩。对于公益行业来说,行业政策好像是“控”,没有引导的方向。另外,公益理念倡导奉献,忽视对人的关注。

朱秋霞(上海真爱梦想公益基金会副秘书长):我们注重效能。监管部门,创办人,负责人,我们都想达成很好的社会效果,那么人才就需要优质优价。但要做到的话,不同背景的机构是不一样的,比如真爱梦想和爱佑对人才的需求和选择肯定不一样。最后,人才匹配的意识与机构长远发展相关,你的机构最终要走到哪里?这要为你选择人才做准备。

钟巍(爱佑慈善基金会助理秘书长):现在的人才需求偏复合型,需要有创造性,这对人才招聘挑战非常巨大。人才招聘与学校的人才培养分不开,这是整个社会需要考虑的。在招募人才时,我们是和全行业竞争的,那我们拿什么去竞争呢?

嘉宾发言集锦2除了薪酬,员工看中的是个人的真正成长

房晟陶(墨德瑞特管理咨询总经理):人才难找不仅是公益界的问题,也是全行业的普遍问题。为什么我们行业的工资上不去?首先,我们各级领导的薪酬还很低(这些领导也知道要提高薪水呀);第二,我们扶助的对象,他们的工资大部分都不高。我们在做公益组织联合招聘时有几个心得:第一,如果他自己愿意来这里,主动来这里,那么他对薪水多少有一些心理准备;第二,留人难,在我看来,薪水低不一定是关键原因,比如机构管理水平也是一个很重要的因素(有些机构的使命听起来不错,但日常工作中感觉不到)。第二,公益市场非常多元,这么多人加入的原因是随机的。

陈琳(上海紫江公益基金会秘书长):薪酬不是唯一的留住员工的因素,还应包括员工的全面成长、丰富的社会资源。

钟巍(爱佑慈善基金会助理秘书长):对于我们机构来说,如何找人?我们要看他的价值观,看是否符合岗位要求,看每一个新加入的同事是否有应对变化的能力。我们如何留人?薪酬是一方面,我们也会根据组织的战略来匹配员工现阶段的需要。

袁安英(上海真爱梦想公益基金会人事总监):年轻人在公益行业的自主性和能调动的社会资源比商业机构更多,能更快速成长。

申宇*上海真爱梦想公益基金会秘书长):公益首先是使命驱动的,成为秘书长后经常跟员工同事交流,除开薪酬,员工更关注工作能否真正激励到自己进步。

朱秋霞(上海真爱梦想公益基金会副秘书长):在我们机构,还有一波特别的人(非全职),他们处于人生下半场,已经是职业巅峰,他来这里是找人生价值、找情感诉求的。另外,我们中国NGO的年龄结构比国外小很多,尤其是做资助的。国外很多资助官员的年龄较大,他们一般有相关的学历和实践经验,这是一个很大的对比。感觉我国是:先捞进来人,先把基数做大。

邵宇(怡安翰威特华南区总经理):商业从“效率” 的角度思考和解决问题,公益从“公平”的角度思考和解决问题,解决问题的角度各有不同,但是本质上是没有区别的。

王志云(上海联劝公益基金会秘书长):人才流动不一定是坏事,大浪淘沙留下来的才是金子,个人应该和团队一起成长发展。

李海(招商局慈善基金会副秘书长):当公益成为职业,不可避免的要考虑薪酬待遇,作为基金会高层,员工的薪酬会给高层带来烦恼吗?

袁安英(上海真爱梦想公益基金会人力资源总监):薪水只是激励的一个因素,公益人的主要驱动力是工作的意义和价值。另外,公益机构能给年轻人提供学习成长的机会和资源,以及发挥自主能动性、不断试错的平台。

王志云(上海联劝公益基金会秘书长):与其说薪酬是一个激励因素,不如说是一个保健因素。公益人格包括强烈的社会良知、主人翁意识、坚韧性和快速学习的能力。人和平台是相互成就的,个人的发展与机构的发展要保持同频。

陈琳(上海紫江公益基金会秘书长):薪酬不是保留人才的唯一因素,要针对年轻人的诉求,给他们提供一个全面成长的平台、发展多样化技能的机会和挑战性的工作。另外,还要善于发现他们的潜质,用人所长。

在活动现场,我们还得到了这些嘉宾的宝贵分享:

上海罗氏制药有限公司全面薪酬及分析高级经理,张燕:激励和保留优秀的员工,要重视全面薪酬的沟通,并鼓励直线经理利用更多碎片化时间和机会与员工持续沟通绩效,发展等方面,及时给予他们认可。

上海宋庆龄基金会副秘书长,杨晔:不是只有公益行业的工作人员才有目标感和工作激情,所以留人难是所有行业的问题。现在公益行业最大的问题是受到歧视性回报。


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